Kompetensbrist och åldersdiskriminering
Idag beräknas medellivslängden för nyfödda flickor till 83,4 år och för pojkar till 79,5 år. Och fram till år 2060 kommer den att öka till 87 år för kvinnor och 85 år för män. Vi lever i ett samhälle där ålderspyramiden inte är en pyramid längre. Andelen 50+ har aldrig varit större, men anses av många företag och organisationer som förbrukade på arbetsmarknaden.
Figur: Befolkningspyramid för Sverige den 31 december 1900 och 2012, åldrar i femårsgrupper, andelar av hela folkmängden för respektive år
Kompetensbrist
En allt större andel av företagen uppger att brist på kompetens är det främsta hindret för verksamheten. Bristen på kompetens bidrar till att ytterligare driva upp lönekostnaderna och medför även höga omställningskostnader för företagen. Kort sagt, fler slutar än vad som börjar och det är en dålig matematik.
Det är därför rätt så märkligt att företag och organisationer å ena sidan skriker efter kompetens men bortser från en pool av synnerligen kompetenta människor av en enda anledning, de har passerat 50-strecket. En arbetsplats som flödar av kreativitet ser synergier med mångfald där också den rika erfarenheten och klokskapet bland äldre medarbetare är en framgångsfaktor.
Jag möter ofta personer i 50-årsåldern, ja även de i 40-årsåldern som har synnerligen svårt att få ett nytt arbete inom deras kompetensområden. Jag undrar när brytpunkten inträffar mellan het och/eller kall på arbetsmarknaden? Varje människa har genom sitt liv samlat på sig en massa kunskaper och erfarenheter, likt ett datorprogram sker det en kontinuerlig uppdatering. Det händer att jag ber kandidater göra en lista av vad de lärt sig under sitt arbetsliv och beskriva det i ord istället för att beskriva en historik med titlar. Självklart så är ju tiden en faktor, en person med 30 års arbetslivserfarenhet har ju skaffat sig avsevärt mycket mer erfarenheter och kunskaper än en person med 10 års arbetslivserfarenhet.
Jo men en 35-åring är mer högpresterande än en 50-åring. Sant, om man tänker kortsiktigt. Men det kortsiktiga innebär en person som precis bildat familj, köpt bostad (villa/bostadrätt) som skall renoveras, 2-3 minderåriga barn som går i förskola/skola om de inte är sjuka och kräver omsorg av den ena föräldern och givetvis nyfödda som innebär föräldraledighet. Det är nog den sämsta tiden att göra karriär, men det är då det skall ske, helst innan man är 45 för då är inte gamla meriter värda något...
En fråga om inställning
Jag tror att det till stor del handlar om inställningen bland rekryterande chefer och rekryterare, kanske det är dags att se det hela ur en annan vinkel. Förutom en livslång erfarenhet så finns det en mogenhet och klokskap som kommer med ökad ålder och som kan undvika dyrbara misstag baserade på oerfarenhet.
Några goda anledningar att överväga mogna kandidater till jobbet.
Mogna arbetstagare är som regel långsiktiga, en yngre har troligtvis en karriär att bygga upp och använder arbetet för sina karriärsambitioner. Medianställningstiden för gruppen 55-64 är cirka 3 gånger längre än för 24-34 åringar. Ett företag med låg personalomsättning visar på stabilitet och långsiktighet bland kunder och är attraktivt för talanger på arbetsmarknaden, dessutom lönsamt.
Med erfarenhet och yrkeskunskaper samt ett stort nätverk är en äldre medarbetare en tillgång för de yngre. Det är en del av utvecklingen att ibland göra fel, men effekterna kan bli mindre och alla spar både tid och pengar om antalet förutsägbara misstag minimeras.
Startsträckan för en nyanställd äldre är kortare, i många fall blir de operativa omgående. Det är ingen tillfällighet att många managementkonsulter är äldre, de har varit med om många olika förändringar och kan skapa stabilitet när förändringens vind blåser.
Mångfalden i ett företag innebär inte bara frågan om kön, sexuell läggning, etnicitet, religion eller språk utan gäller i högsta grad ålder. En äldre medarbetare kan på ett avslappnat sätt ge stöd och riktlinjer till den oerfarne yngre medarbetaren, ett internt mentorskap som inte får underskattas. Självklart handlar det om en tvåvägskommunikation där man lär av varandra.
Den äldre medarbetaren har färre antal sjukdagar och har som regel inte små barn att ta hänsyn till. Samtidigt har den äldre medarbetaren oftast en friare livsstil som inte binder hen vid arbete enbart i närheten av hemmet. Naturligtvis kan funktionshinder och åldersrelaterade sjukdomar påverka, men trots det visar statistiken att äldre medarbetare har färre sjukdagar än de yngre.
Lönekraven för en äldre medarbetare är oftast lägre då många äldre hellre ser till arbetsuppgiften än karriären.
. Anställ en senior - en god affär
Det är nog dags för våra företag och organisationer att inse värdet i en senior medarbetare, snart finns det ju ändå inga större alternativ. Nyckeln till att acceptera våra äldre arbetslösa som lönsamma arbetskandidater är att inse att vi är ett åldrande samhälle. Den äldre medarbetaren kommer vara avgörande för produktiviteten och lönsamheten inom näringslivet. Den som greppar läget blir en långsiktig vinnare.